Kimler hak kazanıyor
Kıdem tazminatının temel şartı, aynı işverende en az bir yıl çalışmış olmak. Bir yılın altındaki çalışmalarda kıdem tazminatı doğmuyor.
İş sözleşmesinin sona erme şekli de belirleyici. İşveren tarafından haklı sebep olmaksızın yapılan fesihte, işçinin haklı sebeple istifasında, askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılmasında kıdem tazminatı ödeniyor.
Buna karşılık işçinin haklı sebep olmadan istifası ya da işverenin haklı sebeple feshi durumunda kıdem tazminatı doğmuyor.
Nasıl hesaplanıyor
Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödeniyor. Bir yılı aşan süreler için orantılı hesaplama yapılıyor; yani on sekiz aylık çalışmada bir buçuk yıllık tazminat doğuyor.
Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete düzenli olarak verilen yan hakların eklenmiş hâli: yol, yemek, ikramiye gibi. Yalnızca çıplak ücretle hesaplamak tazminatı olduğundan düşük gösteriyor.
Kıdem tavanı
Kıdem tazminatına esas ücret, kanunla belirlenen tavanı aşamıyor. Ücretin tavanın üzerindeyse hesap tavan üzerinden yapılıyor.
Tavan yılda iki kez güncelleniyor. Bu yüzden hesaplama araçlarında sabit yazılması yanlış olur; kıdem tazminatı hesaplama aracında tavan düzenlenebilir bir alan olarak duruyor ve tavanın devreye girip girmediği sonuçta ayrıca belirtiliyor.
İhbar tazminatı ayrı bir hak
İhbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süresine uyulmaması hâlinde ödeniyor. Kıdem tazminatından ayrı bir alacak ve şartları da farklı.
Süre kıdeme bağlı: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazlasında sekiz hafta.
- 6 aydan az → 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl → 4 hafta
- 1,5 – 3 yıl → 6 hafta
- 3 yıldan fazla → 8 hafta
Vergilendirme farkı
Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisna; yalnızca damga vergisi kesiliyor. Bu, tazminatın büyük kısmının işçiye ulaşması anlamına geliyor.
İhbar tazminatı ise ücret geliri sayıldığı için gelir vergisine de tabi. İkisinin net tutarları bu yüzden farklı oranlarda düşüyor. Hesaplama aracı her iki tutarı ayrı gösteriyor.
Kıdem süresini doğru hesaplamak
Kıdem süresi, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki toplam süre. Aradaki ara vermeler ve aynı işverende farklı dönemler halinde çalışma durumları özel değerlendirme gerektiriyor.
İki tarih arasındaki gün sayısını hesaplamak için tarih farkı aracını kullanabilirsin; kıdem tazminatı aracı da giriş ve çıkış tarihinden süreyi kendisi çıkarıyor.
Anlaşmazlık durumunda
Kıdem tazminatı ödenmediğinde ya da eksik ödendiğinde iş mahkemesinde dava açılabiliyor. Dava öncesinde arabuluculuğa başvurmak zorunlu bir adım.
Zamanaşımı süreleri bulunuyor, bu yüzden hak kaybı yaşamamak için sürecin geciktirilmemesi gerekiyor. Bu yazı genel bilgi niteliğinde; somut durumun için iş hukuku alanında çalışan bir avukata danışman gerekiyor.
Yıllık izin ücreti ayrı bir alacak
Kullanılmamış yıllık izin, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret olarak ödeniyor. Bu, kıdem ve ihbar tazminatından ayrı bir alacak.
İzin ücreti son ücret üzerinden hesaplanıyor ve ücret geliri sayıldığı için gelir vergisine tabi. Çıkış hesabında bu kalemin ayrıca yer alıp almadığı kontrol edilmeli.
Belgeleri saklamak
Kıdem tazminatı hesabında işe giriş tarihi, ücret ve yan haklar belirleyici. Bu bilgileri gösteren belgeleri saklamak, olası bir anlaşmazlıkta işe yarıyor.
Bordrolar, işe giriş bildirgesi, banka maaş ödemeleri ve yan hakları gösteren kayıtlar bu kapsamda. Çalışma süresi boyunca dijital kopyalarını biriktirmek, sonradan toplamaya çalışmaktan kolay.
SGK hizmet dökümü de kolay erişilebilen ve çalışma süresini resmî olarak gösteren bir belge. Yıllık olarak kontrol etmek, eksik gün bildirimi gibi sorunları erken yakalamayı sağlıyor.
İhbar tazminatı farkı
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı sık karıştırılıyor ama farklı haklar. Kıdem, çalışılan süreye bağlı; ihbar, iş sözleşmesinin önceden bildirilmeden sona erdirilmesine bağlı.
İhbar süreleri çalışma süresine göre iki ile sekiz hafta arasında değişiyor. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihte, uyulmayan süre kadar ücret tutarında tazminat doğuyor.
İkisi birlikte de doğabiliyor: işveren geçerli bildirim yapmadan iş akdini sonlandırdığında hem kıdem hem ihbar tazminatı gündeme geliyor. Kendi durumunu değerlendirirken ikisini ayrı ayrı hesaplamak gerekiyor.